Au cours des dernières semaines, la presse a fait écho au thème des relations et des souffrances au travail. Je me permets donc de vous livrer quelques unes de mes réflexions à ce sujet.
Selon le sens commun, la souffrance au travail semblait concerner majoritairement les entreprises où la pénibilité physique était reconnue. Or, de plus en plus de spécialistes constatent qu’aujourd’hui, aucun secteur économique ni catégorie professionnelle n’est épargné.
En effectuant une rapide revue de presse de cette dernière année sur le thème du mal-être au travail, on note que psychologues, sociologues, philosophes, médecins du travail ont un avis convergent sur la question : tous alertent les dirigeants d’entreprises sur le risque que représente à long terme le manque de prise en compte de la santé mentale de leurs salariés.
La campagne européenne sur l’évaluation des risques en milieu professionnel « Lieux de travail sains. Bon pour tous. Bon pour les affaires », du 20 au 26 octobre dernier, donne le ton. La santé de l’entreprise passe également par le bien-être de ses salariés.
Lesquels ? Tous car – au-delà des suicides qui ont touché Renault, BNP Paribas, la Poste et d’autres structures encore - les ouvriers, les cadres, les agents connaissent des malaises se traduisant en amont par des arrêts de travail, de l’absentéisme, voire des dépressions.
Selon un sondage BVA réalisé fin septembre 2007, 55% des salariés français considèrent que les conditions de travail ont tendance à se dégrader. Conséquence : près de 50 000 personnes seraient officiellement reconnues comme victimes de maladies professionnelles chaque année en France. Un chiffre deux fois plus important qu’en 1999 et largement sous-estimé selon les professionnels de la santé. Les salariés seraient-ils trop fragiles? Les formes d’organisation professionnelle qui les déshumanisent et les considèrent comme de simples outils de production sont-elles à mettre en cause ?
Certaines entreprises se sont déjà mobilisées en mettant à disposition de ses salariés des numéros verts de soutien psychologique, des groupes de dialogue sur le stress, des journées de l’équipe annuelle comme chez Renault. Mais ne nous trompons pas. Imposer des conditions de convivialité aux salariés, proposer des lieux d’écoute qui « psychologisent » le problème sont-ils des solutions efficaces sur le long terme ? Les initiatives évoquées sont évidemment nécessaires et bienvenues puisqu’elles contribuent à renforcer le lien affectif entre collaborateurs. Mais les entreprises traitent ici les symptômes d’un malaise profond. Elles ne s’interrogent pas sur ce qui conduit à cette souffrance : l’organisation au travail certes mais aussi et surtout la communication entre les salariés.
Cette réalité est suggérée dans une étude du World Economic Forum (WEF) dont les résultats sont parus en 2007. La France, « the most confrontational workplace environnment of the world », y est en effet classée au dernier rang sur 125 pays dans la catégorie « coopération et relations entre employeurs et employés » . Autrefois, le dirigeant se bornait à donner des ordres dans un système hiérarchique très structuré. Depuis, l’informatisation et les nouveaux moyens de communication, la priorité accordée aux impératifs financiers ont radicalement changé la donne.
L’obligation de résultats à court terme isole les managers soumis à la pression de la mondialisation. Alors qu’hier les objectifs professionnels étaient donnés à des équipes, on tend aujourd’hui à miser sur les trajectoires individuelles, favorisant ainsi la concurrence au sein même de l’entreprise. « Pour qui et pour quoi travaille-t-on ? » s’interrogent les salariés. « Quel sens donner à mon existence ? ». La question est fondamentale ; le travail apparaissant comme la seconde condition du bonheur après la santé loin devant la famille et l’amour . Les objectifs de productivité et de rentabilité ne sont plus un moteur suffisant pour se réaliser. Les questions de la non-reconnaissance et de l’équité au travail sont celles qui reviennent le plus souvent dans les études ; une véritable souffrance à laquelle sont largement confrontés les médecins du travail. Comme le note le cabinet de conseil et de formation Cegos lors d’une récente étude menée auprès de 6000 salariés, le risque est de constater « une montée en puissance de la résistance passive des salariés qui préfèrent lever le pied et se désengager de l’entreprise ».
La souffrance au travail deviendrait ainsi un frein véritable au développement de la compétitivité et un coût certain à la charge des entreprises. Alors qu’hier les salariés substituaient leurs valeurs à celles de l’entreprise, ils souhaitent aujourd’hui que leurs difficultés, leurs succès, leurs questionnements soient davantage pris en compte par leur hiérarchie. La mission des managers est donc de valoriser leurs équipes. Motiver les personnels, établir une relation de confiance avec chaque individu en les recevant lors d’entretiens, trouver la bonne distance pour éviter d’être dans l’affectif et pouvoir émettre des critiques constructives à leur égard, expliquer la stratégie de l’entreprise et la faire partager, sont quelques pistes de travail que les dirigeants pourraient creuser. Ils auraient peut-être tout intérêt à se soucier de leur force de travail car l’entreprise est loin d’être un simple lieu de production, elle est aussi un formidable lieu où se tissent des liens sociaux et s’épanouissent des vocations.
Cher Bernard,
Je suis ravi que tu aies pensé à publier ce texte concernant la souffrance au travail, auquel je ne peux que souscrire.
Ce qui est développé là traduit bien la réalité de l'entreprise (au sens large) et de celle de ses salariés.
Depuis plus de six années, j'exerce moi-même comme psychologue pour les personnels à la Fonction Publique Hospitalière.
La souffrance au travail est multi-factorielle et affecte des personnes dans toutes les catégories professionnelles.
A l'hôpital, le paradoxe est que ceux qui s'occupent des souffrances des usagers, sont aussi en difficulté dans leurs vies et leur santé est touchée.
Cela génère des problèmes qui ne sont pas toujours faciles à gérer. La notion même de gestion des Ressources Humaines est devenue une véritable gageure.
Les individus sont devenus des agents qui doivent exécuter des tâches car le système prévoit, calcule et il faut que ça fonctionne au nom de la compétitivité souhaitée tous azimuts.
Les collectifs de travail sont devenus un peu chacun pour soi, sans garantie quant à leur cohésion interne.
Certains dirigeants ont tendance à penser que les problèmes rencontrés par les salariés les concernent eux et que l'entreprise n'y serait pour rien.
Un exemple: le stress serait individuel et c'est à celui qui en est affecté de chercher ses propres solutions. L'organisation n'est pas en cause et là il devient difficile, voire périlleux, de déterminer quels seraient les profils de personnalité qui pourraient s'accorder en toutes circonstances aux exigences des entreprises quelles qu'elles soient.
Les agents publics sont confrontés aux violences, à l'épuisement professionnel, à l'absentéisme, au harcèlement, aux conflits inter-générationnels, à la confrontation répétée à la souffrance et à la mort, aux failles dans le système d'encadrement et de management de l'activité, à la démotivation qui met à mal les vocations, etc.
Je vais m'arrêter là pour cette courte contribution.
Henri
Rédigé par: Henri | 23 janvier 2009 à 20h07
Marie PEZE a ouvert la première consultation "souffrance au travail" à Nanterre dans les années 90.
Elle a publié récemment son deuxième livre intitulé:
"Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés"
Journal de la consultation 1997 - 2008
Chez PEARSON
Bonne lecture mais c'est dur, dur.
Henri
Rédigé par: Henri | 23 janvier 2009 à 20h15